Brlaub

Banjaluka, Beograd, Rijeka, Budva – 8.8.2008. – Pojavila se nova potencijalna web-ala na domaćem terenu. Mravojed (www.mravojed.com) je novi regionalni sajt koji sadrži lokalne oglase u petedesetak gradova Srbije, Bosne i Hercegovine, Hrvatske i Crne Gore. Na Mravojedu se može naći manje-više sve ono što može da se nađe u malim oglasima: nekretnine, automobili, poslovi, telefoni, tv, audio, kompjuteri i sve ostalo.

Za korišćenje ovog oglasnog servisa nije potrebna registracija, i nema reklama. Postavljanje oglasa je besplatno. Dizajn je jednostavan i sveden, kreiran sa idejom je da se brzo i lako koristi. Mravojed se neprekidno širi sa krajnjim ciljem da obuhvati sve lokalne zajednice na Balkanu i pozicionira se kao mjesto za kupovinu i prodaju svega i svačega, nadomak vašeg dvorišta.

Autori kažu da je Mravojed idealan sajt za pijačare i pijačarenje. Prvi je te vrste na ovim prostorima. Od naprednijih Web 2.0 mogućnosti, izdvaja se praćenja oglasa putem RSS-a.

Jedan mladi australski pripravnik želio je ostvariti uspješnu karijeru u rudarskom sektoru. Jednom je prilikom ostao nemalo iznenađen načinom na koji mu je nadređeni pokušao objasniti da previše radi. Rekao mu je: "Nisam siguran šta si naučio tokom školovanja, ali nemoj previše raditi. Nismo za to plaćeni."

Vježbajte iako teretane ne rade
Zaposlenici u jednoj britanskoj konsultantskoj firmi svakodnevno su radili prekovremeno i na poslu ostajali do dugo u noć. Jednog dana u kancelariju im je ušetao stariji konsultant koji im je želio održati motivirajući govor.

"S obzirom da puno radimo, savjetovao nam je da jedemo dosta svježeg voća i povrća te odlazimo na fitness. Nije mu palo na pamet da svakodnevno ostajemo u kancelariji do kasno, pa naručujemo pizzu, a u trenutku kada završimo s poslom teretane više ne rade", potužila se jedna zaposlenica.

Iživljavanje nad suparnikom
Sportske igre mogu osnažiti timski duh, ali priča zaposlenika iz jedne kanadske banke pokazuje da i sport ima svojih loših strana. Banka je naime morala zabraniti igranje fudbala zbog – sigurnosnih razloga. Zaposlenici su bili puni modrica, jer se tim finansijskih stručnjaka stalno iživljavao nad ostalim zaposlenicima kako bi se riješili stresa i umora. Menadžment banke kasnije je svim zaposlenicima predložio da igraju baseball.

Motivisati znači upoznati zaposlenike i shvatiti potrebe svakog od njih, ističe jedan britanski stručnjak. Međutim, menadžeri ponekad stvarno znaju pretjerati u želji da zadovolje potrebe svih zaposlenika.

Rezanje troškova skupim vinom
Tako je direktor u jednoj firmi poželio svoje zaposlenike uključiti u sve procese poslovanja te odlučio da će, prije donošenja bilo kakve odluke, konsultovati svakoga od njih. Na kraju dana, radnici su bili preopterećeni, a mnogi su bili i u panici jer su svakih nekoliko minuta morali ići na razgovor. Krajnji ishod bile su najave otkaza i porast izostanaka s posla.

U jednoj londonskoj kompaniji zaposlenike je demotivisao čin dvojice direktora koji su potpuno ismijali odluku menadžmenta o rezanju putnih troškova zbog velikih gubitaka. Naime, njih su dvojica na poslovni sastanak u New York otputovali Concorde avionom u kojem im je poslužen obilan obrok. Ako se uzme u obzir da je samo jedna butelja vina koštala 1.100 funti, zaposlenici koji su ostali u Londonu i na sastanke putovali o vlastitom trošku, bili su potpuno šokirani nakon što su saznali za to putovanje.

Veoma mi je drago da mogu najavit još jedno okupljanje Open Coffee Club -a.

Okupljanje će se održati u Cafe Downtown (zgrada pdv-a, preko puta pet plusa) Subota, 12. juli, 2008. Od 11h pa na dalje

Slobodno dođite na kafu, na kojoj će te upoznati ljude iz branši vezanih za startupe, web, softver i slične projekte. Nema obaveza, samo ćemo lijepo popričati, razmjeniti ideje i iskustva a ako se izrodi i kakva saradnja onda još bolje.
Tema okupljanje je Vodjenje ličnih finansija.

Dodatne informacije na squall.p@gmail.com

Da li neko mora biti bezobrazan i gurati se laktovima kako bi napravio karijeru?
Zahtjeva li karijera dobar plan ili se treba čekati dok se ne pojavi prava šansa?

Nekoliko savjeta za one koji brzo žele izgraditi karijeru:

1. Pobrinite se za dobru priču (selfbrending)
2. Odgovorite na pitanje zašto želite napraviti karijeru
3. Neosnovana skromnost je deprimirajuća
4. Mislite uvijek.“Ovakvu šansu dobijam samo jednom. Tome ne mogu reći ne.“
5. Organizujte sebi feedback
6. Ne može se sve planirati
7. Ne pretjerujte
8. Dozvolite sebi greške
9. Budite upadljivi
10. Ne pokušavajte biti perfektni
11. Fokusirajte se
12. Upoznajte pravila igre

GO get it folks!

Promjena položaja težak je izazov. Ali vi ste ga odlučili prihvatiti! Sjajno, iako ste svjesni da su prijelazi osjetljiva razdoblja u kojima male razlike u postupcima mogu imati nesrazmjerne posljedice na rezultate.

Pogotovo za menadžere, koji su – nezavisno o nivou na kojoj djeluju, najranjiviji upravo tijekom prvih mjeseci na svom položaju, jer još ne znaju koji ih izazovi očekuju i kako će na njih uspješno odgovoriti.

Još važnije: nisu još uvijek razvili mrežu odnosa koja bi im mogla ponuditi podršku. Naravno da svaki prijelaz ima svoje poteškoće, nije isto ako trebate uvesti poslovne promjene ili upravljati već uspješnim dijelom firme; prelazite li u novu tvrtku ili napredujete unutar vlastite.

Dio odgovornosti je i na kompaniji: zašto nas uvijek neugodno iznenadi činjenica da je malo firmi spremno pomoći svojim zaposlenima tijekom prijelaza na njihove nove položaje? Zašto se govori "plivaj ili potoni"? Koliko bi firmama značilo kad bi ljudi koji preuzimaju nove, važne rukovodeće položaje uspjeli brže ovladati poslom?

Prvih 90 dana
Aktivnosti koje ćete poduzimati tokom prva tri mjeseca na svom novom položaju presudno će uticati na Vaš konačni uspjeh ili neuspjeh. Ulog je velik: neuspjeh na novom poslovnom zadatku može donijeti kraj obećavajućoj karijeri ili biti korak unatrag. Ipak, uspješan prijelaz puno je više od izbjegavanja neuspjeha.

Planirate li svoje razdoblje početka, brže i bezbolnije približit ćete se cilju: što bržem ostvarivanju "pozitivne nule", trenutka nakon kojeg u svojoj novoj organizaciji počinjete ostvarivati neto vrijednost.

Pod pojmom "pozitivna nula" podrazumijevamo trenutak kada svojoj kompaniji počinjete pridonositi onoliko koliko je u Vas utrošeno.

Napravite plan aktivnosti
Idejni kostur Vašeg plana možete podijeliti na sljedeća područja:

1. Unaprijedite sami sebe
Ne znači da trebate koristiti svaku priliku za samodokazivanje i govoriti o svim svojim vrlinama. Pod unaprjeđivanjem se misli na psihičko odvajanje od "starog" posla, izbjegavanje pretpostavke da svoj budući uspjeh možete graditi na temeljima svojeg dosadašnjeg uspjeha.

2. Ubrzajte svoje učenje
U novoj firmi morat ćete se vrlo brzo uspinjati znanjem. To znači da ćete morati saznati sve o npr. tržištu, tehnologijama, sustavima i ustrojima, kao i o organizacijskoj kulturi i politici. U svojem razmišljanju o tome što sve trebate naučiti i kako to najdjelotvornije postići morate biti sistematični i precizni.

3. Uskladite strategiju sa situacijom
Nema univerzalnog "pravila" za uspješan prijelaz! Pokušajte tačno procijeniti situaciju i u njoj jasno prepoznati izazove i prilike. Coach Vam može pomoći prilikom izrade i provođenja plana prijelaza. Točna procjena situacije neophodan je preduslov stvaranja plana djelovanja.

4. Ostvarite prve poslovne pobjede
Prve poslovne pobjede izgrađuju Vašu vjerodostojnost i daju Vam snagu podrške. One pridonose Vašoj djelotvornosti i stvaraju opšti utisak da se zbivaju pozitivne promjene. Prvih nekoliko sedmica valja Vam otkriti prilike koje će Vam pomoći da izgradite svoju vjerodostojnost.

5. Uspješno pregovarajte
Budući da nijedan pojedinačni odnos nije toliko važan, morate pronaći načine za ostvarivanje produktivnih poslovnih odnosa sa svojim novim šefom i zadovoljenje njegovih ili njenih očekivanja. Dakle, pomno isplanirajte niz ključnih razgovora o situaciji, očekivanjima, svom načinu poslovanja, resursima i svom ličnom razvoju. To zapravo znači osmisliti svoj plan i za njega dobiti zeleno svjetlo.

6. Uspostavite ravnotežu
Što je viši Vaš položaj u organizaciji, to je složeniji zadatak organizacijskog arhitekte. To znači da morate ustanoviti je li organizacijska strategija zdrava, uskladiti njen razvoj sa strategijom, te razviti sistem i osnovne vještine potrebne za provođenje strateškog plana.

7. Izgradite svoj tim
Ako ste svoj tim naslijedili, bit će potrebno procijeniti sposobnosti njegovih članova i možda ga reorganizovati. Vaša spremnost da donesete neugodne odluke ali i sposobnost da izaberete prave ljude za prave položaje – jedan je od najvažnijih pokretača Vašeg uspjeha. Morat ćete biti sistematični i taktični u suočavanju s izazovima koje donosi izgradnja Vašeg tima.

8. Pronalaženje saveznika
Vaš će uspjeh ovisiti o Vašoj sposobnosti uticanja na ljude izvan dosega Vaše direktne kontrole. Saveznici, kako unutrašnji, tako i vanjski, bit će važni za ostvarivanje Vaših ciljeva. Pronađite one čija pomoć će Vam biti neophodna i pronađite načine da ih pridobijete na svoju stranu.

9. Održite ravnotežu
U osobnoj i profesionalnoj zbrci promjene svog posla, morat ćete se jako potruditi održati ravnotežu i sačuvati svoju sposobnost zdravog prosuđivanja. Opasnost da izgubite smisao za stvarnost uvijek postoji, nemojte dozvoliti da ostanete sami i povučete pogrešne poteze.

10. Ubrzajte i druge
I naposlijetku, kao dobar menadžer, trebate pomoći svakome u svojoj organizaciji: direktno podređenima, šefovima i svojim saradnicima – da što prije prođu kroz svoje lične procese prijelaza. Što više pomognete svojim podređenima da stanu na svoje noge, to ćete više poboljšati svoje lično djelovanje.

Uspijete li se kvalitetno suočiti da svim nabrojanim izazovima, Vaš će prijelaz na novi položaj završiti uspješno. Ne uspijete li, međutim, u samo jednom od njih, to za Vas može imati znatne posljedice.

Srazmjerne poteškoće povezane s deset ključnih izazova se mogu međusobno jako razlikovati zavisno o tipu promjene.

Neki stariji menadžeri mogu smatrati da je najvažnije uskladiti arhitekturu organizacije, izgraditi tim i pronaći saveznike. Mlađima, pak, može biti važnije koncentrisati se na izgradnju odnosa s novim šefom i stvoriti mrežu saradnika. Zato u saradnji s coachem možete napraviti smjernice prilagođavanja načela u planove skrojene baš prema Vašoj vlastitoj situaciji!

Većina poslovnih ljudi, kad se s njima razgovara, naglašava vrijednost ljudskih potencijala. Međutim, ljudi su najveći kapital u poslovnoj organizaciji samo ako se oslobodi njihova kreativnost.

Generalno postoji istina o tome da kreativnije kompanije, odnosno one osjetljive na kreativnost svojih zaposlenih, postižu bolji uspjeh od onih koje to nisu, ali to određenje rijetko izlazi izvan fascikala i registratora firmi. Kreativnost, naprosto nije, za razliku od nekih drugih, univerzalna ljudska karakteristika.

Pojavljuje se rijetko u populaciji, pa poslovne sredine koje nisu podsticajne potenciraju problem kroz oblike destimulacije pogubne za kreativnost zaposlenih, a dugoročno i za konkurentnost kompanije.

Iako je teško kvantificirati cijenu podsticanja kreativnog mišljenja kod zaposlenih, iskustvo kazuje da kompanije koje u to ne ulažu i zapostavljaju kreativno mišljenje štete same sebi.

Dekan Ekonomskog fakulteta u Zagrebu Darko Tipurić ističe da se moderni menadžment bavi ljudskim bićima i zbog važnosti poticanja kreativnosti, pa na umu ima, kao svoj važan zadatak, funkciju osposobljavanja ljudi da zajednički rade i pritom sve svoje snage učine djelotvornim, a svoje slabosti irelevantnima.

"Kroz kreativnost koja se ostvaruje na različite načine cjelokupna organizacija postaje efikasnija, a ljudi koji su dobili tu priliku osjećaju se ostvareniji u poslu u kojem rade i lakše pronalaze svoje lične ciljeve u ciljevima organizacije u kojoj rade", kaže Tipurić.

Kako podstaknuti kreativnost:

•  Novčano nagrađivanje doprinosi razvoju i unaprjeđenju poslovnih procesa

•  Stvaranje podsticajne socijalne klime među zaposlenima

•  Razvijanje sistema saradnje  među kolegama

•  Razvijanje timskog rada

•  Stvaranje klime u kojem su sve ideje dopuštene i na početku jednako vrijedne

•  Jasno definisanje poslovnih i finansijskih ciljeva

•  Organizovanje kreativnih radionica

•  Organizovanje raznih oblika druženja koje podstiču unaprjeđenje međusobnih odnosa

•  Unaprjeđivanje kanala interne komunikacije

•  Razvijanje osjećaja pripadnosti kompaniji

Fondacija "Mozaik", uz podršku Privredne komore Švedske i Norveške, organizirat će 3. jula u Domu mladih na Skenderiji radionicu "Funky Business".
Radionicu će održati "guru" evropske poslovne generacije i jedan od autora knjige "Funky Business" dr. Kjell A. Nordstrom.

Knjiga koju stručnjaci nazivaju manifestom novog poslovnog doba i u kojoj su opisani načini kako opstati i uspjeti u poslovnom svijetu i svijetu globalizacije i digitalizacije jedna je od najprodavanijih internacionalnih djela i do sada je prevedena na 32 svjetska jezika.
Autori knjige Nordstrom i dr. Jonas Riddestrale iskustva su stekli radeći kao konsultanti u svjetskim kompanijama i kao predavači na Ekonomskom fakultetu u Stockholmu. "Imamo čast da ovo djelo i moderni koncept biznisa predstavimo prvi put i u BiH.

Radionica Funky Business je namijenjena poslovnim ljudima i akademskoj zajednici u BiH. Ovaj koncept poslovanja popularan u zapadnom svijetu je u posljednje vrijeme promijenio pristup i način razmišljanja kompanija o tome kako od prosječnih firmi napraviti zaista uspješne", izjavio je Feni izvršni direktor Fondacije "Mozaik" Zoran Puljić. Knjiga je postavila nove parametre u načinu poslovanja a radionica će biti organizirana kao informativna i kao poticaj poslovnim ljudima u BiH da poboljšaju svoj pristup poslovanju.

Jednostavno ništa!

Nije sajam nego omanji skup uličnih prodavaca i ne zavrjeđuje da se jedna rječ napiše o njemu, potpuna propast. Ko li vodi naše sajmište?!

Šta mladi uče prije ulaska na tržište rada? Naprimjer da je poželjno poštovati etička načela, kako u odnosu sa klijentom tako i u odnosu sa saradnicima.

Međutim, istraživanje koje su proveli udruženje Junior Achievment i konsultantska kompanija Deloitte pokazuje drugu stranu medalje.

Iako gotovo tri četvrtine tinejdžera smatra da su spremni donositi etičke odluke na svom prvom poslu, približno 40% njih smatra da je ponekad ipak potrebno varati, plagirati, lagati ili se nasilno ponašati želite li postići zacrtani cilj.

Istraživanje je provedeno na uzorku od 725 tinejdžera u dobi od 13 do 18 godina, a njime se željelo upozoriti kako se zapošljavanje osoba koje tolerišu ovakvo ponašanje može negativno odraziti na kompaniju.

Od ostalih alarmantnih rezultata, potrebno je istaknuti da gotovo 30% mladih smatra nepravednim ako poslodavac otpusti zaposlenika zbog neetičnog ponašanja izvan radnog vremena.

Istovremeno, oko 60% tinejdžera smatra da poslodavci ne bi smjeli imati pravo zapošljavati ili otpuštati nekoga, zbog privatnih fotografija ili video uradaka objavljenih na Internetu.

Autori istraživanja istaknuli su da je zabrinjavajuće što mladi misle da je za poslovni uspjeh potrebno služiti se lažima, iako sami kažu da su spremni ponašati se po etičkim normama. Istraživanje je također otkrilo da mladi s pesimizmom gledaju na svoje buduće saradnike i kolege.

Igranje video igrica često se spominje u negativnom kontekstu, i smatra se da ima loš uticaj. Ipak, zaposleni koji često igraju online igre su vrijedni za svaku organizaciju.

Dva istraživanja IBM-a u saradnji sa MIT i softwerskom firmom Seriosity su došli do ovog zaključka.
Tako što satima znaju igrati online igrice, preuzimajući razne uloge, reagovati na brzo promjenjljive situacije i donositi brze odluke, igrači stiču razne vještine. Te vještine mogu biti sposobnost sarađivanja s drugima, samoorganizacija, preuzimanje rizika, uticaj na druge i komunikacija.

Online igrice se mogu uporediti sa velikim, kompleksnim i konstantno evoluirajućim sistemima.
Igranje ovakvih vrsti igrica formira igrače i uči ih kako da usmjeravaju procese. Na osnovu ovoga igrači dobijaju osobine koje mogu voditi do uspješne karijere, tvrde naučnici.

Pet ovih osobina su:

1. Igrač je usmjeren na rezultat
2. Igrač poznaje snagu timskog rada
3. Igrači vole konstantne promjene; ovo ima izazovan efekat
4. Igrači istražuju inovativne strategije i isprobavaju alternative

Jedna od onih koja meni pomaže u razvijanju osjećaja za raspored vremena i resursa te analitičkom razmišljanju je "Travian".

Poslovno iskustvo, vještine i kompetencije osnovne su komponente svih menadžera. Međutim, podaci koje je prikupio i analizirao američki magazin Human Resource Executive sugerišu kako je ličnost takođe bitna, posebno među menadžerima za ljudske resurse (HR menadžeri).

Nekoliko stručnjaka iz tvrtki za procjenu karaktera i regrutaciju usporedilo je karaktere menadžera za ljudske resurse prema ostalim menadžerima poput onih u prodaji, marketingu i finansijama, a rezultati su bili pomalo iznenađujući.

Iako svaka pojedina firma koristi posebne metode procjene ličnosti, njihovi podaci se u velikoj mjeri podudaraju i pokazuju kako se HR menadžeri ne razlikuju previše od ostalih menadžera. Na primjer svi oni su podjednako dobri u strateškom razmišljanju.

Međutim, prava se razlika uvidjela tek kasnijom analizom. Naime, HR menadžeri su na testovima procjene postizali znatno bolje rezultate u procjeni osobina ličnosti, a to je posebno vidljivo po visini empatije i razumijevanja prema drugima. Osim toga, više su intuitivni i tolerantniji, više preferiraju timski rad, povjerljivi su i uspješno grade međuljudske odnose te usuglašavaju stavove.

Analizirani podaci pokazuju da su HR menadžeri kao grupa, manje takmičarski raspoloženi za razliku od ostalih menadžera, dok će se zastrašivanjem, manipulacijom, agresivnošću i žrtvovanjem potreba organizacije u svrhu vlastitog uspjeha, poslužiti samo u rijetkim slučajevima.

Autori tvrde kako su im neki HR menadžeri izjavili da ovakvi rezultati nisu od nekog značaja, posebno u velikim organizacijama, gdje globalno tržište gotovo diktira način upravljanja ljudima i procesima.

No, psiholozi ističu da HR menadžeri zbog ovakvih karakteristika ličnosti mogu imati poteškoća u komunikaciji s ostalim menadžerima, posebno kada žele "prodati" svoju ideju ili zauzeti vlastiti stav. Međutim, ističu kako to ne mora biti pravilo jer ukoliko su svjesni svoje ličnosti, ponašanje i nastup mogu prilagođavati zavisno u kojoj se situaciji nađu.

U posljednje se vrijeme sve češće upozorava na potrebnu reformu odjela za ljudske resurse kako bi oni više sudjelovali u strateškom odlučivanju, a pojedini su se stručnjaci upitali imaju li stručnjaci za ljudske resurse dovoljno poslovnog iskustva za nove zadatke. Neki od psihologa koji su sudjelovali u analizi podataka tvrde da je u poređenju sa iskustvom, karakter mnogo važnija komponenta jer ona određuje na koji ćemo način pristupiti rješavanju nekog problema.

"To je poput leće, mijenja način na koji gledate na stvari oko sebe, objašnjava stariji konsultant Heather Ishikawa iz američke konzultantske tvrtke CPP. Kako bi dokazala svoje tvrdnje Ishikawa je usporedila rezultate procjene za oko 1.600 HR menadžera i 9.200 menadžera s ostalih područja, mjerene MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) metodom.

Rezultati su opet pokazali da svi menadžeri imaju većinu zajedničkih karakteristika, pa na primjer većina njih spada među ekstravertne osobe. Međutim, kod HR menadžera je više istaknuta osobina osjećajnosti, nego razmišljanja. Jedan od stručnjaka iz tvrtke CPP ističe da su one osobe kod kojih je istaknuta osobina razmišljanja sklonije donositi logičke odluke, ali će osobe s izraženijom osjećajnosti prvo analizirati kako će donošenje takve odluke utjicati na osobe kojih se ona tiče.

Stručnjaci također dodaju kako su prilikom rješavanja konflikata svi menadžeri spremni na saradnju, a u žestokim raspravama većina ih želi izvući pobjedu, dok su HR menadžeri u takvim situacijama manje nasrtljivi.

Iako bi se iz ovih podataka dalo naslutiti kako HR menadžeri ne mogu svojim nastupom zauzeti čvrst stav prilikom pregovora, stručnjaci ističu na upravo suprotnu činjenicu. Naime, šef jedne američke regrutacijske firme, Herb Greenberg u jednoj je svojoj analizi usporedio 50 HR menadžera sa 30 HR stručnjaka i 80 ostalih zaposlenika odjela za ljudske resurse. Rezultati su pokazali da su u poređenju sa svima u svojoj struci, HR menadžeri asertivniji, manje obazrivi, fleksibilniji, inovativniji te imaju više saosjećanja.

"Zato se i nalaze na tim pozicijama", objašnjava Greenberg, jer znaju kako se približiti ljudima i krenuti ka rješavanju njihovih problema. Za razliku od njih, većina menadžera ostalih profesija ne zna kako se postaviti u ovim situacijama.

Međutim, američki stručnjaci napominju kako će HR menadžeri u budućnosti morati zauzeti drugačiji stav na tržištu, posebno zbog sve oštrije globalne borbe za talente. "Izvršni direktori svakog dana donose teške odluke koje ponekad mogu nanijeti štetu drugoj strani, a suočeni s nedostatkom talenata i HR menadžeri će se ponekad morati izložiti većem riziku od onoga na koji su navikli", upozoravaju oni.

Poslovni kontakti sigurno mogu pomoći kod napredovanja u karijeri i nema razloga zašto ih ne biste trebali iskoristiti.

Gledajući ljude koji preko noći uspijevaju zbog rođaka na visokom položaju, možda i ne želite iskoristiti veze koje imate jer ne želite biti poput njih. Ponekad ni najbolje prijatelje nećete pitati za pomoć jer smatrate to kao iskorištavanje prijateljstva. Morate prestati „veze“ doživljavati na crno bijeli način. Prijatelji i poznanici su tu da pomognu jedni drugima. Ponekad ćete morati i svjesno kreirati veze, to nije ništa loše, sve dok imate granicu i družite se s ljudima koji vam karakterno odgovaraju i niste „ulizica“.

S nekim osobama je dobro biti dobar.

1 – MENTOR IZ SUSJEDNOG ODJELA
Dobar mentor je osoba koju cijenite, s kojom možete normalno razgovarati, s kojom vam je ugodno u društvu i koja se slaže s vama u pogledu na posao. Što ima više iskustva to bolje. Npr. ako ste interni konzultant u preduzeću, dobro bi bilo družiti se s iskusnijom osobom iz marketinškog odjela.
Iz dobrog odnosa s njim ćete izvući mnoge koristi. On će vam pomoći kvalitetnije obavljati trenutni posao, a može odigrati i ključnu ulogu u vašem unapređenju. Ako radite za veliku korporaciju teško je biti primijećen, stoga recite svom mentoru što ste do sada postigli, razgovarajte o ranijim radnim mjestima i iskustvu. Kroz interakciju s mentorom i njegovim odjelom, ne samo da ćete imati ličnu korist, nego će i vaši odjeli više sarađivati i biti efikasniji. Na taj način će vas primijetiti lideri u oba odjela.

2 – PREDSJEDNIK STRUČNOG UDRUŽENJA
Aktivno se uključite u stručne organizacije. Potražite one koje točno odgovaraju vašem profesionalnom usmjerenju, a ako ne postoje uključite se u komore. Predsjednici takvih organizacija obično su vrlo cijenjene i uticajne osobe. Preko njega možete steći mnoga znanja o vašoj struci i upoznati kolege iz konkurentskih poduzeća. Ako ne možete doći do predsjednika družite se s drugim visoko pozicioniranim pojedincima tog udruženja.

Za početak proučite koja udruženje najbolje odgovaraju vašim interesima i odlučite koje seminare želite pohađati i kada. Ako je vaš cilj upoznati ljude iz struke razmislite kako to postići. Ako se sprijateljite s predsjednikom on će vam dati vrlo dobre i iskoristive ideje vezane uz posao, a u krajnjoj liniji upoznat će vas s drugim bitnim osobama za vašu karijeru.

3 – NOVI ZAPOSLENI U VAŠEM ODJELU
Možda se čini da ćete se na ovaj način spustiti stepenicu niže, ali druženje s niže rangiranim kolegama pomoći će vam da napredujete. Njima ćete postati mentor, a učenje drugih tjera vas da stalno propitujete svoje znanje i omogućuje novi pristup poslu.
Neka učenje i podučavanje postanu redovni dijelovi vaše poslovne rutine. Dopustite drugima da uče nova znanja, organizujte seminare… Iznenadit ćete se koliko toga još uvijek ne znate.

4 – ZAPOSLENI IZ DRUGIH ODJELA U VAŠEM PODUZEĆU
Osim od mentora u susjednom odjelu, pronađite „srodne duše“ i u ostalim odjelima poduzeća, nevažno jesu li istog, nižeg ili višeg ranga. Najbolje se družiti s onima koji su već dugo u poduzeću jer vam oni mogu dati najbolje savjete.
Važno je što osobe iz drugih odjela misle o vama i vašim kolegama.

Psihološki testovi su objektivna, pouzdana i provjerena metoda mjerenja koja predviđa najvjerovatnije ponašanje osobe u određenim situacijama. Ovi testovi procjenjuju informacije koje dajete ispitivaču, a tačnost rezultata testa zavisi o tome koliko pažljivo sami odgovorite na pitanja koja su vam postavljena.

Psihološko testiranje se u procesu odabira kandidata može se sastojati od testova kognitivnih sposobnosti, različitih upitnika ličnosti, testova opšte kulture, motivacijskih upitnika i upitnika radnih vrijednosti, testova znanja i testova psihomotoričkih sposobnosti, te niza drugih instrumenata koji zavise od konkretnih potreba poslodavca i zahtjeva radnog mjesta.

Čemu služi psihološko testiranje?

Stvarna namjena psiholoških testova je da ukaže na vaše prednosti i slabosti u različitim situacijama na radnom mjestu, a ne pronikne u skrivene predjele vašeg uma kako to ljudi često misle. Psihološko testiranje namjenjeno je za ispitivanje sposobnosti i kompetencije, interesa, stila rada i motivacije.

Na primjer, za posao potparola ili osobe koje će raditi u polju javnih poslova, provjeravat će se kandidatovo razumijevanje javnih odnosa i komunikologije, a za posao sekretarice sposobnost istovremenog obavljanja različitih zadataka. U upotrebi je bezbroj različitih vrsta testova, a u velikoj mjeri su usko vezani uz određeni posao.

Da li lideri razmišljaju drugačije od ne lidera? Novo istraživaje je pokazalo da je to slučaj. Lideri su npr puno jači u apstraktnom razmišljanju od običnih uposlenika. Muškarci menadžeri daju sebi više moći, nego što to čine žene menadžeri.

Janka Stoker, konzultant u savjetnom birou Berenschot, i profesor liderstvo i promjena organizacije na Rijksuniversiteit Groningen, te Diederik Stapel, profesor na Rijksuniversiteit Tilburg, obavili su istraživanje među više od 3000 čitaoca holandskog lista Intermediair. U ovom istraživanju učestvovali su i lideri i oni koji to nisu.

Ono što su se istraživači prije svega pitali je to da li lideri razmišljaju drugačije od onih koji to nisu. Odgovor je: da. Lideri su jači u apstraktnom razmišljanju nego uposlenici koji nemaju lidersku poziciju. Također, što menadžeri više imaju moći, to apsraktnije razmišljaju. Stapel pojašnjava: „Ispitanicima smo dali geometrične figure. Veoma brzo je bilo jasno da menadžeri prije svega obraćaju pažnju na globalnu formu figura, dok se obični uposlenici više koncentrišu na detalje. Oni koji imaju moć vide šumu, oni koji nemaju, drveća.“

Stoker i Stapel su se zatim pitali da li muškarci menadžeri drugačije razmilšljaju od žena menadžera. Došli su do dva iznenađujuća otkrića.

1. Muškarci menadžeri sebi daju više moći, nego što to rade žene menadžeri
Istraživanje je pokazalo da muškarci imaju osjećaj da imaju veći uticaj na povećanje plaće svojih podređenih i da dosta utiču na donošenje odluka. Žene svoj impakt ocjenjuju puno manje.

2. Muškarci menadžeri imaju više razumjevanja za neetičko ponašanje menadžera, nego žene menadžeri.
Ovo se ispostavilo kada su ispitanici morali dati svoje mišljenje u vezi moralnih tema, kao:“Može li direktor brzo voziti kako bi stigao na vrijeme na sastanak?“ i „Može li se plaća direkcije povećati kako bi se uskladila s tržištem, za vrijeme dok se u organizaciji vrši reorganizacija?“. Žene menadžeri su masalno odbili tu mogućnost, dok su muškarci menadžeri imali više razumjevanja za pozitivan odgovor.

Zašto su muškarci menadžeri imali više razumjevanja za ovakvo ponašanje? Stoker i Stapel vide dva moguća objašnjenja.

1. Identifikacija. Muškarci se lakše identificiraju sa (muškim) menadžerima i pitanjima. Što se više identifikuješ s drugima, to više razumjevanja imaš za njihovo ponašanje.

2. Self-entitlement. Self-entitlement znači da imaš osjećaj da na nešto imaš više prava od drugih. Israživanje je pokazalo da muškarci menadžeri više bodova imaju na „self-entitlement“ nego žene menadžeri, te da oni koji na ovome imaju više bodova imaju i više razumjevanja za neetično ponašanje kod postavljenih pitanja.

Stoker: „Iznenadilo me je da žene menadžeri imaju malo bodova na „self-entitlement“. Možda su dale sve od sebe kako bi postale menadžeri, te im je njihova pozicija veoma posebna, tako da smatraju da su već puno dobile, te nemaju prava na više od toga? Ovim načinom razmišljanja, njihova karijera može stagnirati. Ali postoji nada, jer istraživanje je također pokazalo da mlađe visokoobrazovane žene, imaju više bodova na „self-entitlment“. Nadamo se da će biti sve više mladih visokoobrazovanih žena, koje jednako kao i muškarci smatraju da imaju prava na puno više. U tom smislu, mlađe žene će imati veće šanse da izgrade karijeru.“